Réussir un recrutement, c’est plus que cocher des cases

1. Ai-je bien défini ce que je cherche (et ce quej’offre) ?

Trop d’offres d’emploi sont rédigées à partir de modèlesstandards ou de descriptions vieillies, parfois trop vagues pour réellementattirer les bons candidats. Or, un recrutement efficace commence par unedéfinition claire et précise du poste et des attentes.

Posez-vous les bonnes questions : Quels sont lesobjectifs concrets du poste ?Quelles priorités souhaitez-vous voir accomplies dans les premiers mois ? Quel type de personne pourranon seulement répondre aux exigences, mais aussi s’épanouir dans votreenvironnement de travail ?

C’est aussi le moment idéal pour revoir ce que vous offrezcomme employeur. Bien sûr, le salaire compte, mais ce n’est pas tout. Cadre detravail, valeurs, ambiance, flexibilité, avantages non monétaires… ce sontsouvent ces éléments qui feront la différence entre un candidat qui hésite etun candidat qui dit « oui » avec enthousiasme.

2. Le profil recherché existe-t-il réellement ici ?

Publier une offre d’emploi sans tenir compte du bassin demain-d’œuvre local est une erreur fréquente. Dans certaines régions, certainesexpertises sont rares ou déjà très convoitées. Avant de lancer votre affichage,vérifiez que le profil recherché est réaliste dans votre contexte. Cela passepar un coup d’œil aux offres similaires, une analyse de la rémunérationproposée sur le marché et une bonne compréhension des motivations destravailleurs de votre région.

Si vous constatez un manque de candidats potentiels,demandez-vous : est-ce un problème lié à l’offre (conditions,rémunération, tâches) ou à votre attractivité comme employeur ? La réponse orientera votrestratégie d’affichage et votre approche de recrutement.

3. Est-ce que mes conditions sont compétitives (au-delàdu salaire) ?

Les employeurs qui se limitent à offrir un salaire négligentdes facteurs devenus centraux pour les candidats : conciliation,travail-vie personnelle, horaire flexible, reconnaissance, formation, ambianced’équipe, autonomie, tâches variées…

Dans les régions où les talents sont très sollicités, cesconditions font toute la différence. Vous ne pouvez pas tout offrir ? Ce n’est pas grave. Mieux vautmiser sur quelques éléments distinctifs que de rester flou ou générique. Mêmeune petite entreprise peut se démarquer si elle mise sur ses forces. Il estdonc pertinent de faire le point : qu’est-ce qui vous distingue en tantqu’employeur ? Que disentvos employés actuels de leur expérience ?

4. Suis-je prêt à bien accueillir (et former) ?

L’expérience « employé » commence le jour 1, voireavant. Accueillir un nouveau membre dans l’équipe ne s’improvise pas. Prévoirun plan d’intégration simple et structuré est un investissement qui limite leroulement.

Cela inclut : un accueil prévu, un rôle clair pour lapremière semaine, une formation de base aux outils ou aux procédures, etsurtout, une personne référente disponible pour répondre aux questions.

5. Est-ce que je suis ouvert aux profils atypiques ou enreconversion ?

La pénurie de main-d’œuvre pousse à sortir des sentiersbattus. Les profils différents, autodidactes, en reconversion ou issus demilieux moins traditionnels, ont souvent des compétences précieuses.

Il ne s’agit pas de baisser les exigences, mais dereconnaître la valeur de l’expérience, de la motivation, de l’attitude.Plusieurs employeurs regrettent d’avoir ignoré des candidatures qui sortaientde la norme, mais qui auraient fait d’excellents collaborateurs.

‍